Lavoro stagionale, come gestirlo? I consigli di Partner d'Impresa

Con il picco della stagione estiva alle porte, la questione lavoro si fa scottante e per evitare ustioni Partner d'Impresa ha messo a punto un vademecum. L'obiettivo dei consigli del network professionale nato nel 2020 e che riunisce commercialisti, consulenti del lavoro, avvocati, esperti in privacy e sicurezza e specialisti di finanza agevolata è quello di aiutare gli imprenditori del fuoricasa a scegliere i contratti giusti e salvare i bilanci tenendo sotto controllo la situazione fiscale della propria azienda. 

A luglio è tempo di correttivi: blocco degli straordinari e contratti a chiamata. 

Con l'avvio della stagione turistica, infatti, alberghi, ristoranti e stabilimenti balneari affrontano la consueta emergenza: reperire personale qualificato. La vera sfida per le imprese è riuscire a pagare i collaboratori senza erodere la marginalità aziendale. In questo settore i picchi di lavoro del weekend o del mese di agosto spesso sono alti ed è necessario definire con attenzione la contrattualistica. Nel 2026 sono stati introdotti nuovi incentivi specifici per il settore, per il lavoro notturno e le assunzioni stabili, ma tanti imprenditori non ne sono a conoscenza, finendo per pagare migliaia di euro in straordinari tassati. "Molti imprenditori arrivano da noi a luglio inoltrato, con la stagione a pieno regime, rendendosi conto che i costi dei contratti siglati a maggio stanno erodendo il fatturato già prodotto e quanto andranno a incassare nel mese di agosto", ha rivelato Niccolò Scandaletti, fiscalista esperto del settore Horeca e membro della rete professionale. È già troppo tardi, dunque? No, per Partner d'Impresa ci sono ancora margini di manovra anche a luglio inoltrato. Lavorando su procedimenti correttivi come, per esempio, il blocco degli straordinari per chi è già assunto e l’inserimento di contratti a chiamata per i picchi di lavoro, che consentono di abbattere i costi marginali orari, si possono ancora salvaguardare i margini. "Nei settori del turismo non si applica il limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni previsto, in via generale, per il lavoro intermittente. Resta comunque necessario verificare la presenza dei requisiti per l’utilizzo di questa tipologia contrattuale” spiega Carmine Guarino, dottore commercialista ed esperto in amministrazione del personale. 

Banca ore e welfare aziendale, così gli extra costi pesano meno. 

Un’altra strategia correttiva è siglare un accordo coi dipendenti perchè le ore lavorate extra nel mese di agosto diventino permessi retribuiti, utilizzabili nei mesi successivi,quando vi è un calo dell’attività. "Questo consente di gestire al meglio il flusso di cassa, pagando nel mese solo la maggiorazione di competenza e non tutto lo straordinario. Inoltre, si abbatte il costo della liquidazione al termine del contratto di lavoro", spiega Scandaletti. “In questo caso - aggiunge Guarino - lo strumento previsto dalla legge e dai contratti è la banca ore, che consente di accantonare ore di lavoro straordinario in un conto tempo e di utilizzarle in futuro come riposi e permessi retribuiti". Un'altra decisione per non appesantire il conto economico è quella di trasformare il premio di fine stagione in welfare aziendale: "Il vantaggio di questa scelta è win-win, l’imprenditore non dovrà versare Inps e Irpef e il dipendente beneficia il netto del 100% della cifra incassata", rivela Scandaletti. "In un settore dove il costo degli affitti, dei trasporti e della vita quotidiana è sempre più alto, usare bene il welfare può fare la differenza per trattenere personale valido anche nelle prossime stagioni”, sottolinea Guarino.

Il dipendente è un investimento e vale un terzo dell'aumento di fatturato. 

La strategia più efficace rimane comunque la pianificazione anticipata delle spese per il personale e, quindi, la decisione tra attivazione di contratti stagionali e assunzione continuativa di un dipendente regolarizzandone stagionalmente gli orari. “Questa scelta consente anche una maggiore fidelizzazione del dipendente e un ritorno in termini di immagine per l’azienda e per la relazione positiva che può instaurarsi coi clienti” dichiara Scandaletti. Spesso non si considera infatti che i contratti stagionali impattano sul flusso di cassa aziendale soprattutto a settembre e ottobre (per i versamenti Inps e Irpef) e a fine stagione, con la liquidazione in blocco di Tfr e ferie non godute. Senza considerare le specifiche connesse ai costi per maternità e paternità in caso di personale con figli a carico inferiori ai 12 anni. Assumere con questa modalità significa sapere in anticipo che si dovrà disporre in tempo utile di liquidità effettiva per far fronte a queste eventuali spese. "Il dipendente va considerato come un investimento, dovrebbe costare un terzo rispetto all’aumento di fatturato che è in grado di generare. Ad esempio, se costa 1.500 euro al mese comporta circa 3.000 euro al mese di spesa; quindi, grazie al suo lavoro, si dovrebbe ottenere un aumento di fatturato minimo di 9.000 euro mensili", specifica Scandaletti.

Il contratto di lavoro stagionale è davvero conveniente? 

Ma allora, quand'è che il contratto stagionale è conveniente? Si tratta di uno strumento molto utile che però non può essere utilizzato ogni volta che aumentano clienti, ordini o prenotazioni; a volte può essere infatti sufficiente un semplice riordino dei turni di lavoro dei dipendenti già assunti. Detto ciò, tra i vantaggi che offre il contratto stagionale vi è che l’azienda possa non applicare gli ordinari intervalli di attesa tra la stipula di un contratto e quello successivo, richiamando il lavoratore non appena si ha necessità. Inoltre non viene previsto il limite di durata e frequenza previsti dalla legge per le assuzioni a tempo determinato. Tuttavia, è sempre bene conservare la documentazione a sostegno della veridicità delle necessità aziendali. "Tenere traccia dei turni di lavoro aggiuntivi, indicare il periodo di maggiore attività, l’incremento di clientela e fatturato e le mansioni affidate al dipendente sono informazioni importanti in caso di controllo da parte delle autorità competenti - spiega Guarino - Inoltre, è importante ricordare che i lavoratori stagionali hanno diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dalla stessa azienda per le medesime attività stagionali e che il contratto deve richiamare espressamente questa possibilità. Dimenticare la clausola può creare contestazioni e richieste di risarcimento". 

Il vademecum di Partner d'Impresa per l'organizzazione del lavoro stagionale. 

Da queste indicazioni, Partner d'Impresa ha delinato un vademecum pratico per individuare bonus e opportunità a disposizione del settore Horeca in tema di gestione del lavoro. Ecco i punti salienti: 

• Il contratto a chiamata - Sempre applicabile per i lavoratori under 25 e over 55 e, a differenza di quanto vale negli altri settori, consente l'esclusione del calcolo dal limite di utilizzo delle 400 giornate di effettivo lavoro in 3 anni solari. Ciò si rivela un vantaggio competitivo esclusivo del settore turismo che permette flessibilità totale sui picchi di lavoro.
• Definizione oraria a seconda della stagionalità - La gestione di turni di 10 o 12 ore 7 giorni su 7 comporta maggiorazioni previste che annullano gli utili. Impostare fino a 48 ore settimanali in alta stagione compensandole con settimane a orario ridotto nei periodi di calo consente di pagare lo stipendio base azzerando l’impatto fiscale previsto dagli straordinari.
• Trattamento Integrativo Speciale Turismo 2026- Questa normativa permette al collaboratore di ottenere un netto maggiore per le ore di lavoro notturno o per le prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. Questa maggiorazione di netto viene recuperata dall’azienda in una decurtazione nel versamento dei contributi in quanto si applica un’imposta sostitutiva del 15%, in luogo dell’Irpef ordinaria e delle relative addizionali. Ciò permette di pagare un netto maggiore al dipendente senza un corrispondente del costo lordo per l’impresa e di rendere più attrattivi i turni notturni. L’agevolazione può essere applicata esclusivamente alle maggiorazioni e alle indennità riferite a prestazioni realmente svolte e correttamente indicate in busta paga.
• Apprendistato stagionale - Apprendistato a tempo determinato per attività stagionali. Questo contrattoconsente di frazionare su più anni il percorso formativo.
• Detassazione di aumenti e premi legati ai contratti - Gli aumenti retributivi riconosciuti nel 2026 in base ai rinnovi contrattuali possono, in certi casi, essere tassati con un’imposta sostitutiva del 5% al posto dell’Irpef ordinaria. Questo meccanismo, affiancato al trattamento integrativo del 15% per il turismo, permette di contenere l’effetto fiscale degli aumenti. In pratica, a parità di costo per l’azienda, il lavoratore può percepire di più in tasca rispetto ad un aumento tassato in modo ordinario.
• Sconti per le assunzioni stabili - Per il 2026 sono previsti esoneri parziali dei contributi per chi assume a tempo indeterminato specifici profili (giovani, disoccupati, categorie svantaggiate), con tetti annui di beneficio. Nel turismo e nella ristorazione questo si traduce in un’opportunità: se vi sono figure chiave che tornano ogni anno (capo partita, responsabile di sala, receptionist esperto), è possibile stabilizzarle con un contratto a tempo indeterminato. Inoltre nei primi anni il costo contributivo è ridotto e l’azienda smette di perdere energia e denaro in turnover e formazione continua.
• Contributi per alloggi del personale - Per il triennio 2025–2027, sono previsti contributi per le imprese turistiche e della ristorazione che creano o ristrutturano alloggi destinati al personale oppure sostengono costi di affitto per mettere a disposizione alloggi ai dipendenti. Le misure sono state introdotte dall’articolo 14 del decreto legge 30 giugno 2025, numer 95, convertito con modificazioni dalla legge 8 agosto 2025, numero 118.